Høyesterett har nettopp avsagt en dom hvor det gis sentrale uttalelser om terskelen for at en endringsoppsigelse skal bli vurdert som saklig.

Saken omhandlet en overstyrmann på Hurtigruta som pga. feilnavigering hadde forårsaket en grunnstøting. Som følge av forholdet ble overstyrmannen sagt opp fra stillingen i kombinasjon med tilbud om ny stilling som førstestyrmann. Overstyrmannen gjorde gjeldene at endringsoppsigelsen ikke var saklig begrunnet.

Arbeidsgiver anførte for Høyesterett at terskelen for endringsoppsigelser er lavere enn for vanlige oppsigelser. Arbeidstaker gjorde på sin side gjeldende at det ikke er lavere terskel for endringsoppsigelser.

Om dette uttalte Høyesterett for det første at verken loven (skipsarbeidsloven og arbeidsmiljøloven) eller lovforarbeidene gir eksplisitt støtte for at man ved saklighetsvurderingen skal legge vekt på om arbeidsgiver er tilbudt ny stilling i virksomheten. Det ble imidlertid påpekt at saklighetsvurderingen inneholder en avveining av arbeidsgivers og arbeidstakers interesser, og av oppsigelsens rimelighet. Videre ble det uttalt at i rimelighetsvurderingen må det kunne legges vekt på om arbeidstakeren får fortsette i virksomheten, da dette normalt innebærer at konsekvensene for den ansatte blir betydelig mindre.

Høyesterett uttalte seg også om hvilken vekt det skal ha i saklighetsvurderingen dersom arbeidsgiver får fortsette i virksomheten i ny stilling. Ifølge dommen vil vekten av dette momentet variere med forholdene i den enkelte sak. Det presiseres likevel at innholdet i den nye stillingen sammenlignet med den arbeidstaker hadde tidligere vil være av særlig betydning.

I avgjørelsen av den konkrete saken ble arbeidsgiver frifunnet. I saklighetsvurderingen ble det bl.a. lagt vekt på at arbeidstaker fikk fortsette som førstestyrmann etter oppsigelsen – en stilling som hadde betydelige likhetstrekk med stillingen han var sagt opp fra.

I juridisk teori er det lagt til grunn at ved vurderingen av om en endringsoppsigelse er saklig, vil det være av stor betydning at arbeidsforholdet ikke er bortfalt, men tenkt videreført under nye betingelser. Avgjørelsen fra Høyesterett må ses på som en bekreftelse på dette, og som et uttrykk for at terskelen for endringsoppsigelser er lavere enn for ordinære oppsigelser, i alle fall når det er små forskjeller mellom ny og gammel stilling.