Saken gjaldt oppsigelser på grunn av nedbemanning i anleggsdelen av Skanska Norge AS.

Selskapet opplevde fall i ordretilgang, omsetning og lønnsomhet og rundt 50 fagarbeidere ble sagt opp. Åtte av de oppsagte reiste sak om gyldigheten av oppsigelsene. 

Det fremgår av dommen at Skanska hadde foretatt en utvelgelse basert på kompetanse, ansiennitet, mobilitet og sosiale forhold i en uprioritert rekkefølge. Selskapet hadde tidlig i prosessen – og før drøftelser med tillitsvalgte -  innhentet informasjon fra ledere hvor disse først og fremst ble bedt om innspill på hvilke arbeidstakere som var faglig svake/lite anvendelige.

Skanska vant frem i tingretten, men lagmannsretten kom til at oppsigelsene var ugyldige. Rettens vurdering knyttet seg til feil bruk av ansiennitetsprinsippet i Hovedavtalen samt mangler ved nedbemanningsprosessen.

Lagmannsrettens bruk av ansiennitetsprinsippet i Hovedavtalen LO-NHO

Skanska var bundet av Hovedavtalen LO-NHO.

Hovedavtalen § 8-2 forutsetter etter sin ordlyd at bedriften som hovedregel følger ansiennitetsprinsippet ved innskrenkninger, men åpner for at det kan gjøres unntak når det foreligger saklig grunn.

Lagmannsretten uttalte at selskapet ved å betone kompetanse så sterkt ved utformingen av kriteriene i drøftingsprotokollene, og ikke minst i forbindelse med den konkrete utvelgelsen av ansatte for oppsigelse, i realiteten hadde opphøyd utvelgelseskriteriet kompetanse til utgangspunktet ved vurderingen istedenfor ansiennitet. Ansienniteten var dermed bare blitt en korrigerende faktor, i den grad ansienniteten overhodet var tillagt vekt. Etter lagmannsrettens syn var selskapets nedgradering av ansiennitetsprinsippet ikke i samsvar med dets forpliktelser etter § 8-2 i Hovedavtalen.

Forståelsen- og betydningen av ansiennitetsprinsippet har i lang tid vært en kilde til uenighet mellom partene i arbeidslivet. Arbeidstakersiden har ment at ansienniteten skal være hovedregelen for utvelgelsen, og at de øvrige kriterier som bare unntaksvis skal være avgjørende etter en nærmere begrunnelse. Arbeidsgiversiden har vært av den oppfatning at ansienniteten kun skal være ett av flere momenter i utvelgelsen og at § 8-2 i praksis legger opp til en sluttkontroll hvor ansienniteten fravikes. Etter oljenedturen har flere og flere arbeidsgivere brukt kompetanse som det mest sentrale utvelgelseskriteriet på bakgrunn av bedriftens fremtidige behov og konkurransedyktighet.

Ikke overraskende har dommen blitt oppfattet som en stor seier av arbeidstakersiden.

Dommen er anket til Høyesterett og NHO har erklært partshjelp, så det gjenstår om lagmannsrettens fortolkning av ansiennitetsprinsippet blir stående.

Mangler ved nedbemanningsprosessen

Videre hadde Skanska ifølge retten begynt å innhente informasjon om ansatte før utvelgelseskriteriene var ferdig drøftet med de tillitsvalgte. Informasjonsinnhentingen fokuserte først og fremst på hvilke arbeidstakere som ble ansett som faglig svake og/eller lite anvendelige. Innhentingen førte til at selskapet i utvelgelsen tok utgangspunkt i en liste over ansatte som ledere anså som lite arbeidsvillige eller brysomme. 

Etter lagmannsrettens syn ble selskapet sittende igjen med et utvalg av arbeidstakere som ledere på de ulike anleggene anså var formålstjenlig å vurdere for oppsigelse. Til tross for at enkelte senere ble tatt ut av listen, ble resultatet at bare et mindretall av fagarbeiderne faktisk var gjenstand for en reell vurdering.

Retten kommenterte også at underkriterier som kreativitet, selvstendighet og omdømme var utpreget skjønnsmessige og at det ble brukt negative karakteristikker om ansatte som ble utvalgt, herunder «oppvigler» og «mye prat», uten at slike karakteristikker var dokumentert. Selskapet hadde ikke en kultur for medarbeidersamtaler og ansatte hadde ikke blitt konfrontert med arbeidsgivers misnøye før nedbemanningsprosessen.

Lagmannsretten kom etter en samlet vurdering til at nedbemanningsprosessen var beheftet med så alvorlige feil og mangler at saksbehandlingen ikke var forsvarlig. Lagmannsretten uttalte på denne bakgrunn at retten ikke kunne være trygg på at det var foretatt en tilstrekkelig bred sammenliknende vurdering for hver enkelt av de oppsagte ansatte mot andre arbeidstakere. Lagmannsretten kommenterte endelig også at interesseavveiningen mellom arbeidsgivers og arbeidstakers interesse ikke var tilfredsstillende. Oppsigelsene ble derfor kjent ugyldige.

Som sagt nevnt blir det omkamp i Høyesterett om retten tillater saken fremmet.

Dommen er likevel en påminnelse om ansiennitetsprinsippets omstridte innhold i nedbemanning i tariffbundne virksomheter samt den generelle viktigheten av en forsvarlig prosess, herunder å drøfte nedbemanningsprosessen med de tillitsvalgte så tidlig som mulig, å bruke så objektivt etterprøvbare kriterier som mulig i utvelgelsen, samt å dokumentere prosessen.

En vel planlagt og samvittighetsfull prosess reduserer risikoen for kostnads- og tidkrevende tvister. Vi har lang erfaring med å bistå virksomheter med omstillingsbehov fra begynnelse til slutt. Prøv oss!