Bergen tingrett har i en fersk dom slått fast at ansettelsesformen «fast ansettelse uten garantilønn» på nærmere vilkår kan oppfylle lovens krav til fast ansettelse.

Kontraktsformen er mye brukt i bemanningsbransjen og spørsmålet om lovligheten av disse har lenge vært omdiskutert.

 

Saksøkerne var ansatt i et bemanningsforetak uten rett til lønn mellom oppdrag. De hevdet at de i realiteten var ulovlig midlertidig ansatt og krevde fast ansettelse i bedriften.

 

Bemanningsforetaket gjorde gjeldende at de ansatte etter gjeldende avtaler var fast ansatte, ikke midlertidig ansatte, og at det ikke forelå brudd på bestemmelsene om midlertidig ansettelse.

 

Det rettslige spørsmålet var om ansettelsesavtalene ligger under den nedre grensen for hva som karakteriseres som reelle faste ansettelser etter arbeidsmiljøloven § 14-9. Hvor denne nedre grensen ikke er oppfylt, vil ansettelsen i utgangspunktet være en midlertidig ansettelse som etter forholdene kan være ulovlig. Svaret beror på en helhetsvurdering, hvor tryggheten for arbeidstaker vil stå sentralt. Her vil blant annet stillingsvern, ansattes trygghet og forutsigbarhet med hensyn til tilgang på arbeid og lønnsinntekt, samt arbeidsgivers praktisering stå sentralt.

 

Tingretten uttalte at «fast ansettelse uten garantilønn» kan ha ulike reguleringer av ansettelsesvilkår og at de kan praktiseres på svært ulike måter. Det at arbeidsavtalen ikke gir rett til lønn mellom oppdrag innebar ikke uten videre at den ansatte alltid vil mangle trygghet i form av stillingsvern eller forutsigbarhet i relasjon til tilgang på arbeid og lønnsinntekt. Med dette åpner tingretten for at fast ansettelse uten garantilønn kan være lovlig fast ansettelse.

 

I den konkrete saken kom tingretten imidlertid til at de ansatte ikke hadde et reelt stillingsvern og følgelig til at denne nedre grensen ikke var oppfylt.  Det ble pekt på at bemanningsforetaket kun ga oppdrag med en ukes varighet og det var stor usikkerhet og uforutsigbarhet med hensyn til fremtidige oppdrag og lønnsinntekt for de ansatte, noe som avvek fra normalsituasjonen til fast ansatte. Videre var stillingsvernet etter rettens syn ikke reelt. Etter arbeidsavtalene ble arbeidsforholdet ble avsluttet automatisk hvor det ikke var kontakt mellom bemanningsforetaket og den ansatte i løpet av tre måneder, noe som er i strid med arbeidsmiljølovens bestemmelser om opphør av faste ansettelsesforhold. Bemanningsforetaket viste til at ansettelsesavtalen hadde den fordel at den ansatte kunne velge å takke nei til jobber eller jobbe for andre arbeidsgivere samtidig. Retten kom til at disse rettighetene ikke var reelle, fordi det i realiteten fikk negative konsekvenser for tilgang på fremtidige oppdrag om en ansatt takket nei. Etter bedriftens personalhåndbok kom de ansatte også dårligere ut enn reelt faste ansatte med hensyn til rett til sykepenger, betaling for helligdager og egenmeldinger ved egen og barns sykdom.

 

Etter en samlet helhetsvurdering kom retten til at de aktuelle ansettelsesforholdene var en omgåelse av reglene om midlertidig ansettelse. De ansatte hadde med dette krav på fast ansettelse i nærmere bestemte stillingsprosenter.

Dommen er på generelt grunnlag viktig, da den åpner for at den omdiskuterte kontraktsformen vil kunne aksepteres som lovlig. Hvorvidt dette er tilfelle vil møtte avgjøres etter en konkret helhetsvurdering i den enkelte sak. 

 

Dommen er ikke rettskraftig og kan derfor ankes.