I) Innledning


Antallet fast ansatte fagarbeidere hos de største entreprenørene i byggebransjen har gått markant ned de seneste årene. I en rapport fra Manifest fra i fjor høst kom det frem at antallet faste ansatte hos de seks tradisjonelt største entreprenørene i Oslo-området var blitt mer enn halvert i tidsrommet 2007 til 2015. I samme periode hadde bruken av innleid arbeidskraft i norsk byggenæring mangedoblet seg. En tilsvarende utvikling har vi sett også i vår landsdel.

En viktig årsak til at flere og flere entreprenører i byggebransjen søker å løse sitt bemanningsbehov med innleie istedenfor fast ansettelse er at oppdragsmengden i bransjen er varierende og uforutsigbar. Dette gjør det lite attraktivt å ha en stor arbeidsstokk bestående av faste ansatte med ordinært stillingsvern etter arbeidsmiljøloven.

Det er imidlertid viktig å være klar over at det følger forpliktelser også ved innleie av arbeidskraft. Videre er det svært viktig at virksomheter som leier inn arbeidskraft er sikre på at vilkårene for innleie er oppfylt. Konsekvensen av ulovlig innleie er at en innleid arbeidstaker kan be retten avsi dom om at han har et fast arbeidsforhold hos innleier. For virksomheter som i stor utstrekning løser sitt bemanningsbehov med innleie sier det seg selv at det vil ha store konsekvenser dersom vilkårene for innleie ikke er oppfylt.

Jeg vil i denne artikkelen gjøre rede for når vilkårene for å kunne leie inn arbeidskraft er oppfylt. Deretter vil jeg omtale hvilke forpliktelser innleier har overfor innleide arbeidstaker, herunder hvorvidt innleier har mulighet til å frigjøre seg fra disse forpliktelsene.

II) Adgangen til innleie 

Arbeidsmiljøloven skiller mellom innleie fra bedrifter som har til formål å drive utleie av arbeidskraft (omtalt som bemanningsforetak), og innleie fra bedrifter som ikke har slikt formål. For innleie fra virksomhet som ikke er et bemanningsforetak gjelder kun begrensningen om at den innleide arbeidstaker må være fast ansatt hos utleier. I tillegg må utleien skje innen fagområde som utgjør utleierens hovedbeskjeftigelse og utleieaktiviteten må ikke omfatte mer enn 50% av de fast ansatte hos utleier.

Adgangen til innleie fra bemanningsforetak er på sin side begrenset til situasjonen hvor innleier ville hatt adgang til å ansette arbeidstakeren midlertidig etter arbeidsmiljølovens § 14-9 (1) bokstav a-e. Det vil si ved et av følgende alternativer:

a) når arbeidet er av midlertidig karakter,
b) for arbeid i stedet for en annen eller andre (vikariat),
c) for praksisarbeid,
d) med deltaker i arbeidsmarkedstiltak i regi av eller i samarbeid med arbeids- og velferdsetaten,
e) med idrettsutøvere, idrettstrenere, dommere og andre ledere innen den organiserte idretten

Dette innebærer at adgangen til innleie av arbeidskraft fra bemanningsforetak i hovedsak er begrenset til prosjektarbeid, sesongarbeid og vikariater. Det er ikke anledning til å leie inn arbeidstaker fra et bemanningsforetak dersom vedkommende skal utføre arbeid som normalt og løpende utføres i den ordinære driften av selskapet. Det er videre verdt å merke seg at en avtale om innleie av arbeidskraft må oppfylle vilkårene for slik ansettelse under hele avtaleperioden. Dvs. at innleieforhold som oppfylte lovens krav på avtaletidspunktet kan bli ulovlig på et senere tidspunkt dersom de faktiske forholdene endrer seg. Dersom det som i utgangspunktet var ment å være et prosjektarbeid går over til å bli et mer tidsubegrenset engasjement kan dette innebære at arbeidstakere som opprinnelig var leid inn til prosjektarbeidet får krav på fast ansettelse. Innleier kan derfor ikke nøye seg med å konstatere at vilkårene for innleie er oppfylt ved innleieforholdets oppstart, men må også holde et årvåkent blikk ved om forholdene som i sin tid ga grunnlag for innleie endres. 

Det karakteristiske for aktørene innen byggenæringen er at oppdragsmengden i det vesentligste består av tidsavgrensede prosjekter. Dette fører til at arbeidsomfanget og personalbehovet i stor utstrekning varierer etter antall oppdrag. Dagens regulering gir virksomhetene innen næringen et visst spillerom med å la deler av arbeidsstokken være innleid arbeidskraft. Det må imidlertid ikke forstås som at generelle variasjoner i ordretilgangen gir grunnlag for innleie av arbeidskraft. En byggevirksomhet med forholdsvis jevn oppdragsmengde kan ikke løse bemanningsbehovet med innleid arbeidskraft til hvert enkelt prosjekt, selv om den totale oppdragsmengden domineres av tidsbegrensede oppdrag.

Slik vilkårene er utformet vil det ofte være en krevende øvelse for virksomheten å vurdere om egen situasjon er slik at man er berettiget til å leie inn arbeidskraft. Det er likevel viktig at man etter beste evne gjør en slik vurdering før inngåelse av hver enkelt innleiekontrakt, all den tid den kan få store konsekvenser for virksomheten dersom vilkårene for innleie viser seg å ikke være oppfylt.

I 2015 ble arbeidsgivers adgang til midlertidig ansettelse utvidet ved at det ble gitt generell adgang til midlertidig ansettelse i 12 måneder. Utvidelsen gjaldt kun adgang til midlertidig ansettelse, ikke adgangen til innleie av arbeidskraft fra bemanningsforetak. Det innebærer at adgangen til innleie av arbeidskraft nå er snevrere enn adgangen til midlertidig ansettelse.

Virksomheter som er bundet av tariffavtale er i arbeidsmiljøloven gitt en viss adgang til å leie inne arbeidskraft fra bemanningsforetak uten at vilkårene for midlertidig ansettelse er oppfylt. En slik adgang er betinget av at det inngås skriftlig avtale mellom arbeidsgiver og tillitsvalgte som til sammen representerer et flertall av den arbeidskategori innleien gjelder.

Som nevnt over er virkningen av ulovlig innleie at den innleide arbeidstakeren kan be retten avsi dom for at han har et fast arbeidsforhold hos innleier. Det vil si at arbeidstakeren for stillingsvern som en ordinært fast ansatt i virksomheten. I tillegg kan arbeidstaker kreve erstatning fra innleier dersom vilkårene for innleie ikke er oppfylt.

III) Innleiers forpliktelser overfor innleide arbeidstakere

Så lenge innleieforholdet består er innleier solidarisk ansvarlig med bemanningsforetaket for at arbeidstakeren får utbetalt lønn og feriepenger mv. Solidaransvaret gjelder likevel ikke dersom det er åpnet konkurs i bemanningforetaket.

Innleiers solidaransvar oppstår straks etter at bemanningsforetaket har misligholdt sin betalingsforpliktelse overfor arbeidstaker. For at innleier skal bli pliktig til å utbetale må den innleide fremme skriftlig krav senest tre måneder etter kravets forfallsdato. Etter dette er innleier pliktig å betale kravet innen tre uker.

Videre plikter innleier å bidra til å sikre at arbeidstakerens arbeidsvilkår minst tilsvarer de vedkommende ville hatt som direkte ansatt hos innleier. Kravet om likebehandling gjelder bl.a. for arbeidstid, overtidsgodtgjørelse, ferie, lønn og utgiftsdekning. Innleiers forpliktelser i denne sammenheng går først og fremst ut på at man plikter å gi bemanningsforetaket nødvendig informasjon om arbeidsvilkårene i virksomheten slik at bemanningsforetaket kan ivareta kravet om likebehandling.

Kravet om likebehandling omfatter ikke pensjon og antakelig heller ikke kollektive forsikringer eller rett til full lønn ved sykdom mv.

Etter skattebetalingsloven vil innleier også være solidarisk ansvarlig med bemanningsforetaket for innbetaling av skatt. Innleier og bemanningsforetaket kan imidlertid avtale fritak fra solidaransvar for innleier. For å bli fritatt må avtalen aksepteres av skattemyndighetene.