1 Innledning

Undersøkelser utført av Teknisk Ukeblad og Tekna viser at mange arbeidsgivere fremdeles ikke har oppdatert sine konkurranseklausuler, kundeklausuler og rekrutteringsklausuler. Dette til tross for at lovendringen i arbeidsmiljøloven trådte i kraft den 1. januar 2016. For avtaler/klausuler inngått før 1. januar 2016, fikk loven virkning fra 1. januar 2017. Dette betyr at reglene per i dag omfatter alle slike klausuler.

Klausuler som i dag ikke oppfyller kravene vil etter forholdene kunne være ugyldige og derfor ikke kunne påberopes når de trengs som mest. I tillegg vil en klausul uansett bortfalle om arbeidsgiver ikke oppfyller de nye reglenes krav til redegjørelse.

Alle bedrifter som benytter seg av konkurranseklausuler bør derfor undersøke om gjeldende klausuler i virksomheten er i tråd med dagens regler.

Projure kan bistå din bedrift med disse undersøkelsene og med implementeringen av gyldige klausuler tilpasset virksomhetens behov.


2 Kort om reglene

Lovendringen hadde til hensikt å begrense bruken av denne type klausuler til de avtaler hvor bedriften har et reelt behov for det vern slike klausuler gir.

2.1 Konkurranseklausuler

En konkurranseklausul er en avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker som begrenser arbeidstakers adgang til å tiltre stilling hos en annen arbeidsgiver eller starte, drive eller delta i annen virksomhet etter arbeidsforholdets opphør.

I ny aml. § 14 A-1 er bruken av konkurranseklausuler begrenset til de tilfeller hvor det er nødvendig for å ivareta arbeidsgivers særlige behov for vern mot konkurranse. Arbeidsgiver vil i det enkelte tilfelle måtte vurdere og avgjøre hvilke interesser som har et beskyttelsesvern overfor den ansatte. Arbeidsgiver kan for eksempel ha et særlig beskyttelsesbehov overfor er arbeidstakere som har inngående kjennskap til bedriftshemmeligheter og/eller knowhow.

En konkurranseklausul kan ikke gjøres gjeldende lenger enn ett år fra opphøret av arbeidsforholdet og klausulen må inngås skriftlig for å være gyldig.

Som nevnt stilles i de nye reglene krav om at arbeidsgiver gir arbeidstaker en skriftlig redegjørelse for om og i hvilken grad en konkurranseklausul vil gjøres gjeldende. Her må også arbeidsgivers særlige behov for konkurransevern redegjøres for. Arbeidsgivers plikt kan etter loven utløses av et krav fra arbeidstaker, ved arbeidstakers oppsigelse, ved arbeidsgivers oppsigelse eller ved avskjed av arbeidstaker. Når plikten utløses og hvilken frist som gjelder, avhenger av situasjonen. Fristene fremgår av aml. § 14 A-2. Oppfylles ikke kravene til redegjørelse av arbeidsgiver, bortfaller konkurranseklausulen, jf. aml. § 14 A-1, (6). Det er altså avgjørende at arbeidsgiver forholder seg til lovens frister.

Gjøres en konkurranseklausul gjeldende, skal arbeidsgiver betale arbeidstaker for dette etter aml. §14 A-3. Kompensasjonsregelen er kanskje den vesentligste endringen som er gjort i de nye reglene.

Kompensasjonen skal tilsvare 100 % av arbeidstakers arbeidsvederlag opp til 8 ganger folketrygdens grunnbeløp (per 30.10.17 kr. 749.072,-), og deretter minst 70 % av arbeidstakers arbeidsvederlag over 8 G. Kompensasjonen kan begrenses til 12 G (per 30.10.17 kr. 1.123.608,-). På grunn av kompensasjonen kan bruken av konkurranseklausuler utgjøre en vesentlig utgiftspost. Arbeidsgiver bør derfor vurdere om behovet for vern er så stort at kostnaden kan forsvares.


2.2 Kundeklausuler

Kundeklausuler er en avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker som begrenser arbeidstakers adgang til å kontakte arbeidsgivers kunder etter arbeidsforholdet opphører, jf. aml. § 14 A-4.

Kundeklausuler må avtales skriftlig for å kunne gjøres gjeldende. Klausulen er begrenset til de kunder arbeidstaker har hatt befatning med det siste året før arbeidsgivers redegjørelse og kan maksimalt gjøres gjeldede i ett år fra arbeidsforholdets opphør. Hva gjelder redegjørelsen gir loven veiledning i aml. § 14 A-4 (3) med henvisninger.


2.3 Rekrutteringsklausuler

Rekrutteringsklausul er en avtale mellom arbeidsgiver og andre virksomheter som hindrer eller begrenser arbeidstakers muligheter til å ta ansettelse i annen virksomhet.

En rekrutteringsklausul kan kun avtales i en tidsbegrenset periode, på lovens nærmere vilkår, i forbindelse med virksomhetsoverdragelse eller ved forhandlinger om virksomhetsoverdragelse, jf. aml. § 14 A-6. Utover dette fremgår av loven at arbeidsgiver ikke kan inngå rekrutteringsklausuler.