Koronaviruset byr på uvanlige utfordringer både for arbeidsgiver og arbeidstaker. Den stadige spredningen av viruset reiser også arbeidsrettslige problemstillinger, som vi ser nærmere på i denne nyhetsartikkelen.

Vi viser også til at regjeringen i går varslet at det vil bli iverksatt konkrete tiltak for å bedre situasjonen for bedrifter som rammes. To av forslagene er

a) endringer i permitteringsregelverket slik at arbeidsgiverperioden skal reduseres og

b) skattereglene slik at bedrifter som går med underskudd, kan tilbakeføre dette mot beskattet overskudd fra tidligere år.

Ønsker du mer konkret rådgivning eller utkast til interne retningslinjer?  Vi svarer på kort varsel.

Kontaktpersoner:  guri.haarr@projure.no og sigrun.sagedahl@projure.no



Dersom en arbeidstaker får påvist smitte av koronaviruset, gjelder de vanlige reglene for sykemelding. Den ansatte som har fått påvist smitte, skal melde fra til arbeidsgiver om at vedkommende er syk. Ansatte vil få sykemelding fra fastlege og ha krav på sykepenger. De som har fått påvist viruset, vil bli ilagt hjemmeisolering. Hjemmeisolering betyr at den ansatte skal holde seg hjemme og adskilt fra resten av husstanden.

Folkehelseinstituttet anbefaler i tillegg hjemmekarantene når en ansatt har hatt nær kontakt med en smittet, inkludert alle som bor sammen med en smittet. I tillegg gjelder hjemmekarantene i 14 dager for alle som har vært i områder med utbredt spredning, selv om de ikke har symptomer. Hjemmekarantene innebærer at ansatt ikke skal møte på jobb eller skole, ikke skal reise eller ta offentlig transport, samt unngå steder der man kommer i nærheten av andre personer (eksempelvis butikk eller treningssenter).

Reglene åpner for at fastlege kan vurdere sykemelding med krav på sykepenger for ansatte som er i karantene uten å være smittet. Det er viktig at ansatte tar kontakt med lege på telefon raskt.

Arbeidsgivers anledning til å pålegge hjemmekarantene i ovennevnte situasjoner følger av styringsretten. For ansatte som er i karantene uten å være syke, kan arbeidsgiver også pålegge hjemmekontor slik at ansatte fortsatt kan utføre arbeidsoppgaver. Dette kan være et alternativ til hel eller delvis syke.

Dersom det er mulig å tilrettelegge for hjemmekontor, bør arbeidsgiver gjøre det slik at ansatte som ikke er syke eller tross smitte er i stand til det, fortsatt kan utføre arbeidsoppgaver. Slik tilrettelegging kan eventuelt kombineres med delvis sykmelding som følge av selve karantenen.

Kan ansatte nekte å møte på arbeid eller nekte tjenestereiser?

For ansatte innebærer arbeidsplikten at de ikke kan være fraværende fra jobb uten saklig og gyldig grunn. Sykdom utgjør en saklig grunn, men ikke generell redsel for smitte.

Utgangspunktet er at arbeidstakere ikke kan nekte å møte på arbeid i frykt for å bli smittet av koronaviruset. Fravær i slike situasjoner må likevel alltid vurderes konkret. Dersom risikoen for å bli smittet på arbeidsplassen er særlig stor, kan resultatet bli motsatt.

Utgangspunktet er videre at arbeidsgiver kan pålegge ansatte å gjennomføre tjenestereiser.  Ansatte kan vanligvis motsette seg tjenestereisen dersom den innebærer en reise til et område hvor det er stor fare for å bli smittet. Arbeidsgiver kan ikke pålegge arbeidstakere å reise til områder som norske helsemyndigheter har frarådet, med mindre det foreligger helt særskilte forhold.

Kan arbeidsgiver nekte ansatte å reise og delta på arrangementer?


Arbeidsgiver kan i kraft av sin styringsrett innføre forbud mot tjenestereiser både internasjonalt og nasjonalt overfor sine ansatte. I disse tider kan et slikt tiltak være nødvendig for å unngå at arbeidstakere blir smittet av koronaviruset. Dersom viktige møter skal avholdes, vil det ofte være mulig å løse situasjonen ved å avholde fjernmøter, f.eks. via Skype.

Arbeidsgiver har som utgangspunkt ikke styringsrett over ansattes fritid. Vi mener likevel at risikoen for å påføre andre ansatte smitte og for å påføre bedriften et økonomisk tap, nå er så stor at arbeidsgivers styringsrett utvides til også å omfatte reiser og deltakelser på arrangementer som utføres på fritiden. Samme resultat kan også følge av arbeidstakers lojalitetsplikt.

Vi anbefaler at arbeidsgivere, innenfor en slik utvidet styringsrett, krever at alle ansatte avklarer alle utenlandsreiser og deltakelser på større arrangementer med arbeidsgiver i forkant.

Hvor terskelen for avslag skal ligge, må vurderes konkret. Dersom en reise innebærer en stor risiko for fravær/karantene ved hjemkomst, bør det kunne anses som tilstrekkelig grunnlag for å nekte en ansatt å reise. Derfor vil arbeidsgiver helt klart kunne pålegge ansatte å ikke reise til områder med utbredt spredning av koronavirus. Siden smittesituasjonen nå er svært alvorlig og endrer seg dag for dag med stadig nye risikoområder og nye tiltak, mener vi at arbeidsgiver kan gå langt i å pålegge ansatte å unnlate reiser til utland. Men det må alltid gjøres en avveining i den konkrete situasjonen.

På samme måte mener vi arbeidsgiver må ha adgang til å gi pålegg om ikke å delta på store arrangementer i fritiden, også dette med konkrete vurderinger.

Dersom arbeidstaker bryter slike pålegg fra arbeidsgiver, kan det etter forholdene være aktuelt med disiplinærreaksjoner.

Det kan også reises spørsmål ved arbeidsgivers plikt til å betale sykepenger når den ansatte selv, ved brudd på arbeidsgivers pålegg, påfører seg selv karantene. Vi er ikke kjent med at NAV har vurdert dette så langt. En arbeidsgiver som ønsker å reise dette spørsmålet, må skriftlig informere NAV om at man bestrider sykemeldingen.  Vi anbefaler at det gjøres en nærmere juridisk vurdering av den konkrete situasjonen før arbeidsgiver tar et slikt skritt.

Endelig kan det være aktuelt å kreve erstatning fra en ansatte for brudd på lojalitetsplikten / lydighetsplikten for det tap som arbeidsgiver er påført som følge av brudd på pålegg, eksempelvis erstatning for utgifter nettopp til sykepenger. 

Når kan arbeidsgiver permittere ansatte som en følge av koronaviruset?

De vanlige reglene om permittering kommer til anvendelse. Det innebærer at dersom koronaviruset fører til at arbeidsgiver midlertidig ikke har arbeid til de ansatte, så kan det være saklig grunn til permittering. Dette kan f.eks. oppstå dersom man ikke mottar vareleveranser, prosjekter blir stanset ol.


Det gir imidlertid ikke et saklig grunnlag for permittering at arbeidsgiver pålegger arbeidstakere å holde seg hjemme i karantene som en følge av smittefaren.

Den ordinære varslingsperioden for permittering er 14 dager. Dersom en permittering er begrunnet i «uforutsette hendelser» er varslingsfristen bare 2 dager. 

Følger av koronaviruset kan etter vår oppfatning bli vurdert som en uforutsett hendelse. Vi anbefaler at arbeidsgiver foretar en konkret vurdering og også drøfter dette med tillitsvalgte. Det bør tas inn i protokollen som dokumentasjon på at vurderingen er gjort, og det er en fordel om det oppnås enighet med tillitsvalgte.  Arbeidsgiver må være oppmerksom på at NAV kan overprøve denne vurderingen og at vi foreløpig ikke har noen praksis på dette området.

Etter varslingsperioden starter permitteringen, men først med arbeidsgiverperioden hvor arbeidsgiver må betale lønn til de ansatte.  Som nevnt innledningsvis, forventes en lovendring førstkommende fredag den 13. mars 2020, som innebærer at arbeidsgiverperioden gjøres kortere enn dagens 15 dager.

Avsluttende kommentarer

Arbeidsgiver har etter arbeidsmiljølovens regler et ansvar for å sikre et forsvarlig arbeidsmiljø, og arbeidstakerne har på sin side en medvirkningsplikt. Denne plikten, sammen med arbeidsgivers styringsrett og ansattes lydighetsplikt gir sammen grunnlag for tiltak for å redusere risikoen for smitte.

Det anbefales at arbeidsgiver, som et minimum, følger retningslinjene fastsatt av helsemyndighetene til enhver tid.  Vi anbefaler at arbeidsgiver i tillegg utarbeider skriftlige og mer konkrete retningslinjer for egen virksomhet. Dette for å gjøre det klart overfor de ansatte, hva arbeidsgiver forventer av dem. Retningslinjene bør drøftes med tillitsvalgte eller valgte representanter for de ansatte før iverksettelse.

Vi bistår gjerne med både retningslinjer og andre spørsmål