1 INNLEDNING

I dag er det ikke uvanlig at en arbeidsgiver som skal nedbemanne avgrenser utvelgelseskretsen på nærmere vilkår, gjerne ved at prosessen og utvelgelsen begrenses til de ansatte i en enkelt avdeling. Hovedregelen er likevel at utvelgelsen skal skje gjennom en sammenligning av alle bedriftens arbeidstakere, med andre ord at utvelgelseskretsen skal bestå av hele virksomheten.

I tariffbundet virksomhet vil tariffavtalen ha stor betydning for hvilke valg bedriften har anledning til å ta i en nedbemanningsprosess. Etter hovedavtalen § 8-2 kan ansiennitet ved oppsigelse på grunn av innskrenkning/nedbemanning utelukkende fravikes når det foreligger saklig grunn. Dette innebærer også at ansiennitetsvurderingen skal foretas innen hele virksomheten. Unntak fra dette krever altså saklig grunn. I en fersk dom fra Arbeidsretten blir både utvelgelseskrets og unntaksadgangen utførlig behandlet. 

2 ARBEIDSRETTENS DOM AV 20. JUNI 2016

Den aktuelle saken gjaldt 3 ansatte i Nokas som arbeidet ved Sola Heliport.

Totalt 19 ansatte ble omfattet av en nedbemanningsprosess i Nokas november 2015. For 16 ble det funnet løsninger i form av stillingsreduksjon og omplassering innen regionen. De siste 3 ble oppsagt.

I utvelgelsen av de 3 begrenset Nokas utvelgelseskretsen til Sola Heliport. Nokas så dermed utelukkende hen til ansienniteten for de ansatte ved Heliporten.

Arbeidstakerne gjorde gjeldende at utvelgelseskretsen var for snever og derfor var usaklig. Arbeidstakersiden mente at ansienniteten måtte vurderes for hele Sør-Rogaland, hvor Nokas har mer enn 20 driftssteder. Etter mislykkede forhandlinger tok arbeidstakerne ut stevning.

Det første spørsmålet Arbeidsretten måtte ta stilling til, var hvilken personkrets/utvalgskrets som skal være utgangspunktet for ansiennitetsvurderingen som arbeidsgiver må foreta etter Hovedavtalen § 8-2.

Arbeidsretten mente at en språklig forståelse av § 8-2 tilsa at hele bedriften omfattes i den ansiennitetsvurdering som skal foretas. Arbeidsretten viste også til arbeidsmiljølovens virksomhetsbegrep, som i utgangspunktet omfatter hele arbeidsgivers virksomhet. Videre ble det vist til at bestemmelsen i Hovedavtalen ikke kan forstås på en måte som svekker arbeidstakernes stillingsvern, jf. arbeidsmiljøloven § 1-9 som fastslår at loven ikke fravikes ved avtale som er til ugunst for arbeidstaker. Det ble presisert at det vil være naturlig å se hen til hvilken del av virksomheten overenskomsten er gjort gjeldende for. I den aktuelle saken var Vekteroverenskomsten gjort gjeldende for hele Nokas’ virksomhet i Norge, slik at dette spørsmålet ikke ble satt på spissen.

Etter en konkret vurdering konkluderte arbeidsretten med at Hovedavtalen § 8-2 er å forstå slik at det skal anvendes bedriftsansiennitet (dvs. ansiennitet innen hele virksomheten), med mindre det foreligger saklig grunn til å anvende en snevrere utvelgelseskrets.
Det neste spørsmålet arbeidsretten måtte besvare var med dette hva som danner saklig grunnlag for å fravike denne hovedregelen.

Arbeidsretten viste her til praksis fra Høyesterett, som har trukket fram flere momenter som er relevante i vurderingen av om det er saklig grunn til å fravike bedriftsansienniteten. Disse momentene er blant flere: praksis i virksomheten, virksomhetens prekære økonomiske situasjon, kompetanseforskjeller og geografisk adskilthet. Høyesteretts praksis gjelder ulovfestede regler, ikke tariffrettslige regler. Arbeidsretten la likevel til grunn at de samme momentene må komme til anvendelse i saklighetsvurderingen som må foretas etter Hovedavtalen § 8-2.

Jeg har skrevet en egen artikkel om når arbeidsgiver har saklig grunn til å begrense utvelgelseskretsen. I artikkelen gjennomgår jeg de momenter som er trukket frem i Høyesteretts praksis. Artikkelen kan du lese her.

Arbeidsrettens flertall kom etter en konkret vurdering til at det ikke forelå saklig grunn til å avgrense utvelgelseskretsen. Det ble blant annet vist til at vilkårene for å fravike ansiennitet skjerpes når arbeidstakerne det gjelder har lang ansiennitet og hvor ansiennitetsforskjellene er store. I Nokas var det en lang rekke ansatte med kortere ansiennitet enn de 3 ansatte som var blitt oppsagt. I tillegg var det ingen fast praksis for avdelingsvis nedbemanning i virksomheten. Det var heller ikke et særlig opplæringsbehov knyttet til en omplassering av de 3 ansatte og en omplassering ville derfor ikke være særlig kostnadskrevende.
Nokas gjorde gjeldende at deres kunders behov og ønske om stabilitet måtte tillegges vesentlig vekt. Arbeidsretten avviste at dette kan tilsi en innsnevring av utvelgelseskretsen, selv om de ikke utelukket at dette kan ha betydning i den konkrete utvelgelsen av hvem som til syvende og sist mottar oppsigelse.
Etter sin vurdering kom arbeidsretten til at utvelgelseskretsen måtte avgrenses til Sør-Rogaland, selv om ikke dette var en selvstendig enhet som sådan.

Endelig kom arbeidsrettens flertall til at virkningen av tariffbruddet var at oppsigelsene av de 3 ansatte var ugyldige. Det ble vist til at en arbeidsgiver som har truffet en tariffstridig beslutning er forpliktet til å gjenopprette en tariffmessig tilstand.

3 AVSLUTNING

Dommen er av stor betydning for enhver virksomhet som er i en nedbemanningssituasjon. Dommen understreker viktigheten av en grundig, inkluderende og etterprøvbar prosess og konsekvensene av det motsatte.

I Projure har vi lang erfaring med å organisere nedbemannings- og rasjonaliseringsprosesser. Vårt råd er å søke bistand allerede i planleggingsfasen. En skikkelig prosess vil minimere risikoen for tids- og kostnadskrevende tvister som ofte er det siste en bedrift trenger i en nedbemanningsfase. For de ansatte vil en god prosess oppleves som mer legitim og rettferdig og at de uheldige konsekvensene for omdømme, motivasjon og produktivitet begrenses.

Har du har spørsmål til artikkelen eller behov for bistand finner du min kontaktinformasjon her.