Nedbemanning er vanskelig på grunn av mange  ulovfestede regler som krever skjønnsmessige vurderinger. Det skjer også en stadig utvikling gjennom rettspraksis.

Det har nå kommet nok en dom om ansiennitetsprinsippets betydning, denne gangen i forhold til den såkalte utvelgelseskretsen.

Du kan også lese om ansiennitetsprinsippets betydning for selve utvelgelsen mellom ansatte innenfor saklig krets her .

Når en bedrift skal nedbemanne er hovedregelen at alle ansatte i den juridiske enheten skal vurderes opp mot de fastsatte utvelgelseskriteriene.

Men det kan være «saklig grunn» til å innsnevre kretsen av ansatte som skal vurderes mot hverandre, og dette kalles da for «utvelgelseskretsen».

Det er ingen bestemmelser i arbeidsmiljøloven om utvelgelseskrets, verken om hovedregelen eller hva hvilke forhold som kan gi saklig grunn for en snevrere krets.

Denne læren er såkalt ulovfestet, dvs. den er utviklet gjennom rettspraksis, og Høyesteretts avgjørelser har som vanlig størst betydning.

Rettspraksis viser at mange store virksomheter har gått på en smell når de har begrenset utvelgelseskretsen. Sist ute er Telenor Norge AS som i slutten av oktober tapte saken mot
en oppsagt salgskonsulent som hadde 32 års ansiennitet.

Telefon Norge AS består av fem divisjoner, og har mange lokasjoner rundt i Norge.  I den aktuelle saken jobbet salgskonsulenten på kontoret i Trondhjem. Telenor fulgte sin faste
praksis (fra 2005) og brukte divisjon og lokasjon som utvelgelseskrets. Telenor hadde vurdert dette slik:

«Administrasjonen mener det foreligger saklig grunnlag for å avgrense utvelgelsesområdet. Bakgrunnen for at utvelgelsen ikke foretas i hele det juridiske selskapet er særlig bedriftens størrelse,

arbeidsmiljø og ulikheter i virksomhetsområder, kompetanse og arbeidsoppgaver. Ved å begrense utvelgelsesområdet unngår vi at hele organisasjonen berøres. Det motsatte antas å ha en negativ

effekt på arbeidsmiljøet, blant annet ved at man skaper en usikkerhet for en større krets av medarbeidere. Det vil videre skape en vanskelig og uoversiktlig situasjon for selskapet hvis man ikke avgrenser

utvelgelsesområde»

Med «lokasjon» mente Telenor at kontorer som man naturlig hadde dagpendleravstand til hverandre ble sett under ett.  Lokasjon Midt-Norge omfattet kontoret Trondheim, men ikke Rørvik som ligger fire til
fem timers biltur fra Trondheim. Telenor påpekte også ulikheten i både produkter og kundegrupper som årsak til at utvelgelseskretsen også ble begrenset til divisjonen man var tilknyttet, selv om man tilhørte samme lokasjon.

EL og IT forbundet mente på sin side at ansatte på generelt grunnlag kunne ha kompetanse til å jobbe i flere divisjoner, og at det ikke var saklig å begrense utvelgelseskrets til divisjon. 

Det spesielle med dommen er at Høyesterett fraviker tidligere uttalelse om at ansiennitetsprinsippet ikke har noen plass ved vurderingen av om en utvelgelseskrets er saklig begrunnet (HR-2017-561-A «Posten II»). Med referanse til Rt-2015-1332 «Gresvig» avsnitt 32 uttaler Høyesterett først at normen for utvelgelseskretsen er følgende:

«Når lovens utgangspunkt er at virksomheten er utvelgelseskrets, følger det imidlertid at de hensyn som tilsier at utgangspunktet fravikes, må være tungtveiende.
På en annen side kan arbeidsmiljøloven ikke forstås slik at den pålegger bedrifter prosesser som blir uforholdsmessig tyngende, og som vil bidra til å undergrave tryggheten for de gjenværende ansatte.»

Høyesterett viser videre at de alminnelige domstoler, herunder Høyesterett, er bundet av Arbeidsrettens tolkning av tariffavtalen. Høyesterett viser videre til at tariffavtalens ansiennitetsprinsipp (Hovedavtalen § 8-2) dels er et spørsmål om utvelgelseskretsen har tilstrekkelig saklig grunn, og dels et spørsmål om den konkrete ansiennitetsvurderingen av den ansatte har saklig grunn.

I avsnitt 62 uttaler nå Høyesterett følgende:

«Oppsummert kan en utvelgelseskrets være usaklig begrunnet dersom ansiennitetsprinsippet «helt mister sin betydning», jf Nokas-dommen avsnitt 86, eller blir «vesentlig svekket», jf NRK-dommen avsnitt 62.»

Høyesterett uttaler i avsnitt 61 at Arbeidsrettens praksis må forstås slik at hvilke eller hvor mange arbeidstakere som inngår i utvelgelseskretsen, må trekkes inn i saklighetsvurderingen når det er nødvendig for å sikre at ansiennitet blir et utvelgelseskriterium.

Etter en konkret vurdering kom Høyesterett deretter til at utvelgelseskretsen i det aktuelle tilfelle hadde vært for liten.

Det hører med til historien at salgskonsulenten hadde fått tilbud om jobb i Rørvik som var utenfor utvelgelseskretsen. Av personlige årsaker (og lang reisevei) takket hun nei til dette. Hun fikk også tilbud om 18 mnd sluttvederlag som hun takket nei til.


Har du behov for bistand?  Se kontaktinformasjon her.