Fra første juli 2015 er den såkalte alminnelige "aldersgrensen" i arbeidsmiljøloven hevet fra 70 år til 72 år. Aldergrense er satt i hermetegn fordi det ikke dreier seg om noen egentlig aldersgrense, men en grense for når stillingsvernet opphører på grunn av arbeidstakers alder. Regelen innebærer at arbeidsgiver kan bringe ansettelsesforholdet til opphør når arbeidstaker fyller 72 år, uten krav til særlig grunn. Lavere bedriftsinterne aldersgrenser kan fortsatt avtales, men de kan som hovedregel ikke være lavere enn 70 år. Det er ikke fastsatt noen nedre grense for aldersgrenser som er begrunnet i nødvendige helse- og sikkerhetsmessige hensyn.

Bedrifter som har internt fastsatte, lavere aldersgrenser i dag, må være oppmerksomme på nye varslingsregler og nytt krav om drøftelser før en aldersgrense på 70 år kan innføres, når de lavere aldersgrensene ikke lenger er tillatt fra 1. juli 2016.

1 NÅR TRER DE NYE ALDERSGRENSENE I KRAFT?

1.1 Overgangsordninger

Lovendringen trådte i kraft 1. juli 2015. For arbeidstakere som fyller 70 etter 1. juli 2015, er det den nye grensen på 72 år som gjelder. Aldersgrensen må ikke forveksles med pensjonsalder, som er det tidspunkt den ansatte tidligst kan gå av med pensjon. Vanlig pensjonsalder i Norge er i dag 67 år.

Det følger av ikrafttredelsesloven at bedrifter som hadde en lavere aldersgrense enn 70 år før 1. juli 2015, kan beholde denne fram til 1. juli 2016. Er aldersgrensen fastsatt i tariffavtale/overenskomst, kan den beholdes inntil tariffavtalen utløper, dvs. i maks 3 år.

1.2 Krav om 6 måneders skriftlig varsel før fratreden

Samtidig med endringen av aldersgrensereglene er det innført en ny varslingsbestemmelse i aml. § 15-13a femte ledd. Etter denne bestemmelsen har arbeidstaker krav på skriftlig varsel om tidspunktet for fratreden, og fratredelse kan tidligst kreves av arbeidsgiver seks måneder etter den første dag i måneden etter at varslet er kommet frem til arbeidstaker.

I bedrifter med intern aldersgrense på f.eks. 67 år er konsekvensen at ansatte som fyller 67 år før 1. juli 2016, men som ikke har mottatt varsel om fratreden før denne dato, og ansatte som fyller 67 år etter 1. juli 2016, omfattes av en eventuell ny bedriftsintern aldersgrense på 70 år eller av den alminnelige, øvre aldersgrensen på 72 år. De kan uansett ikke sies opp mellom fylte 67 og 70 år på grunnlag av alderen.

I bedrifter uten intern aldersgrense er konsekvensen at ansatte som fyller 70 år etter 1. juli 2015, og ansatte som fylte 70 år før 1. juli 2015, men som ikke mottok varsel om fratreden før denne dato, omfattes av den nye, øvre grensen på 72 år.

1.3 Krav til eksisterende, lavere aldersgrenser

Den eksisterende aldersgrensen må uansett ikke stride mot forbudet mot aldersdiskriminering i arbeidslivet. Den må være «saklig begrunnet» i et legitimt formål og heller «ikke uforholdsmessig inngripende» for den som rammes, jf. aml. § 15-13a slik den lød før lovendringen 1. juli 2015. Bestemmelsen viser til arbeidsmiljølovens kapittel 13, som har sin opprinnelse i EU-retten og likebehandlingsdirektivet (Rådsdirektiv 2000/78/EF). Direktivet hører ikke under EØS-avtalen, men ble frivillig innført av Norge i 2004 ved tilføyelse av et nytt kapittel om likebehandling i daværende Lov om arbeidervern og arbeidsmiljø. Høyesterett har senere fastslått at det norske aldersdiskrimineringsforbudet skal tolkes i samsvar med EU-retten og EU-domstolens forståelse av denne, slik tilfellet er for norske regler som er innført som del av EØS-forpliktelsene. Dersom en eksisterende aldersgrense ikke anses «saklig begrunnet» eller er «uforholdsmessig inngripende», er den uansett ulovlig og vil heller ikke gjelde fram til 1. juli 2016.

I Gjensidige-dommen fra 2011 (Rt-2011-964) slo Høyesterett fast at en bedriftsintern aldersgrense på 67 år – som ikke var begrunnet i helse- eller sikkerhetsmessige hensyn på arbeidsplassen – var tillatt. Høyesterett viste til at norske myndigheters langvarige aksept av bedriftsinterne aldersgrenser på 67 år bygger på «overordnete sosialpolitiske formål», der «hensynet til arbeidsdeling mellom generasjonene» står sentralt. Det ble også vist til at det er «et utbredt ønske hos mange ansatte om å gå av ved fylte 67 år med tjenestepensjon i tillegg til folketrygdens alderspensjon», samtidig som en slik regel bidrar til «forutberegnelighet for arbeidsgivere». Aldersgrensen hadde dermed et saklig formål. Den var i tillegg konsekvent praktisert og kjent blant de ansatte, og den var ikke uforholdsmessig inngripende for den ansatte, som var omfattet av en tilfreddstillende pensjonsordning fra fratredelsen.

Kravet om «saklig formål» for den bedriftsinterne aldersgrensen kan dermed vise til lovgivers overordnede sosialpolitiske formål ved fastsettelsen av bestemmelsen som tillater den lavere aldersgrensen. Høyesteretts aksept av en aldergrense på 67 år i 2011 gjør at en bedriftsintern aldersgrense på 70 år i 2015 neppe kan anses å stride mot aldersdiskrimineringsforbudet i flere år framover. Selv om EU-retten på dette området er i stadig utvikling, ligger de norske aldersgrensene på et høyt nivå sammenlignet med andre europeiske land.

2 BLIR EN EKSITERENDE ALDERSGRENSE AUTOMATISK OPPJUSTERT TIL 70 ÅR FRA 1. JULI 2016?

2.1 Krav om drøftelser ved innføring av bedriftsinterne aldersgrenser

Overgangsbestemmelsen som gir bedriften ett år på å fastsette en ny aldersgrense, sammen med den nye, lovfestede drøftingsplikten ved innføring av aldersgrenser, forutsetter en viss aktivitet fra bedriftens før en aldersgrense innføres eller endres. En bedrift som ikke foretar seg noe for å innføre eller endre en aldersgrense før 1. juli 2016, må forholde seg til ny reglene.

Ved innføring av en lavere aldersgrense på høyst 70 år etter den nye bestemmelsen i aml. §15-13a (3), jf. (4) har arbeidsgiver drøftingsplikt med de tillitsvalgte om spørsmål om «innføring av og eventuell videreføring av» aldersgrenser i virksomheten. Drøftingsplikten er nærmere omtalt i forarbeidene (Prop. 48 L 2014-2015) og har som formål å «sikre involvering av arbeidstakerne ved at det opprettes en dialog der begge parter kan få fremmet sine synspunkter», slik tilfellet er for andre situasjoner der det er innført «drøftingsplikt i forkant av arbeidsgivers beslutning i ulike saker vedrørende lønns- og arbeidsvilkår for arbeidstakerne». Det framgår av forarbeidene at drøftingsplikten også omfatter bedrifter som allerede har en intern aldersgrense, som må endres som følge av lovendringen.

For at drøftelsene skal være reelle, må de i det minste gjennomføres før bedriften fastsetter den nye aldersgrense.  Videre bør det settes opp en protokoll fra drøftelsene med opplysning om partenes syn og informasjonen som er gitt fra bedriftens side.

Det framgår ikke direkte av loven eller forarbeidene hva som er virkningen av manglende drøftelser. Det kan derfor være naturlig å se hen til virkningen av manglende drøftelser ellers i arbeidsmiljøloven. I de øvrige bestemmelsene i aml. kap. 15 anses drøftingsregler som ordensforskrifter, og manglende oppfyllelse medfører ikke nødvendigvis ugyldighet, selv om det utgjør en saksbehandlingsfeil.

2.2 Krav om at aldersgrensen gjøres kjent for de ansatte

Det er også et krav i loven at en bedriftsintern aldersgrense gjøres kjent for de ansatte og praktiseres konsekvent. Aldersgrensen kan f.eks. kunngjøres via intranettet, og den bør framgå av bedriftens personalhåndbok. I tillegg bør den angis i alle nye ansettelsesavtaler, samtidig som den må endres i eksisterende ansettelsesavtaler med lavere aldersgrense.

3 GJELDER DE NYE ALDERSGRENSENE OGSÅ FOR BEDRIFTENS ØVERSTE LEDER?

Arbeidsmiljøloven, herunder forbudet mot aldersdiskriminering, gjelder også for virksomhetens øverste leder. Det er imidlertid anledning til å ansette øverste leder på åremål, jf. § 14-10. Mer praktisk er kanskje bestemmelsen i §15-16 (2) som gir anledning til å inngå forhåndsavtale der vedkommende frasier seg oppsigelsesvernet i aml. kapittel 15 mot etterlønn ved fratreden.

Med innføringen av de nye aldersgrensene på 70 og 72 år kan det være større grunn til å inngå slike forhåndsavtaler med daglig leder, som åpner for en tidligere avgang.

Har du spørsmål om aldersgrenser generelt eller innføring av en bedriftsintern aldersgrense, ta kontakt med advokat Guri Haarr.