Stortinget vedtok 11. juni endringer i arbeidsmiljølovens regler om varsling. Endringene trer i kraft 1. januar 2020.

Det sentrale formålet med varslingsreglene er å sikre at arbeidstakere som opplever kritikkverdige forhold skal kunne varsle trygt og ha vern mot gjengjeldelse. Det stilles også nye krav til arbeidsgiver for å oppnå formålet.

Viktige endringer

De nye reglene innebærer en tydeligere definisjon for hva som anses som “kritikkverdige forhold” som er omfattet av varslingsreglene. Det er tatt inn i lovteksten eksempler på ulike typer kritikkverdige forhold som dekkes av loven.

Med kritikkverdige forhold menes forhold som er i strid med rettsregler, skriftlige etiske retningslinjer i virksomheten eller etiske normer som det er bred tilslutning til i samfunnet, for eksempel forhold som kan innebære

a) fare for liv eller helse
b) fare for klima eller miljø
c) korrupsjon eller annen økonomisk kriminalitet
d) myndighetsmisbruk
e) uforsvarlig arbeidsmiljø
f) brudd på personopplysningssikkerheten

Ytringer om forhold som bare gjelder arbeidstakers eget arbeidsforhold er ikke omfattet av begrepet «kritikkverdig forhold», såfremt det ikke dreier seg om brudd på rettsregler eller brudd på etiske retningslinjer eller normer. Brudd på krav til forsvarlig arbeidsmiljø, herunder varsler om trakassering, vil omfatte også varslerens eget forhold. Avgrensingen mot eget arbeidsforhold er ment å holde utenfor kritikk og uenigheter knyttet til ansettelsesforholdet som sådan. Klage på for eksempel egen arbeidsmengde og arbeidsbelastning vil falle utenfor.

Gjengjeldelse mot den som varsler er forbudt. Definisjonen på «gjengjeldelse” er også tatt inn i loven. I den nye lovteksten fremgår at enhver ugunstig behandling som følge av varslingen, både handlinger og unnlatelser, dekkes av gjengjeldelsesforbudet. Det er også inntatt bestemmelser om objektivt erstatnings- og oppreisningsansvar ved brudd på gjengjeldelsesforbudet. Tidligere forutsatte erstatningsansvar for arbeidsgiver subjektiv skyld fra arbeidsgivers side.

Arbeidsgiver får en utvidet aktivitetsplikt i den nye loven. Loven stiller nå krav om at arbeidsgiver innen rimelig tid må sørge for å undersøke varselet. Arbeidsgiver må vurdere hvilke tiltak som er hensiktsmessig.

Arbeidsgiver i virksomheter med mer enn 5 ansatte pålegges også et krav om å ha skriftlige varslingsrutiner hvor det må fremgå hvordan arbeidsgiver behandler varsler. I rutinen skal det være en oppfordring om å varsle om kritikkverdige forhold og en fremgangsmåte for varsling.

Nemndsbehandling av saker om seksuell trakassering

Stortinget har også vedtatt endringer i diskrimineringsombudsloven. Diskrimineringsnemda får myndighet til å håndheve forbudet mot seksuell trakassering i likestillings- og diskrimineringsloven. Formålet er å innføre et tilgjengelig og omkostningsfritt varslingsorgan som skal sikre personer som er utsatt for seksuell trakassering et bedre vern, og et alternativ til å fremme saken for domstolene. Diskrimineringsnemda får myndighet til å ilegge oppreisning i saker om seksuell trakassering innenfor arbeidslivet og erstatning i enkle saksforhold.

Våre spesialiserte advokater bistår arbeidsgivere i utarbeidelse av rutiner og i håndtering av varsler. Projures advokater har lang erfaring innenfor håndtering av varslersaker og granskninger.  Vi bistår også varslere, og om-varslede arbeidstakere.