Arbeidsmiljøloven stiller mange krav til bedrifter som skal nedbemanne. Et av disse kravene knytter seg til hvordan bedriften skal avgjøre hvilke arbeidstakere som skal nedbemannes. Utvelgelsen skal i utgangspunktet skje gjennom en sammenligning av alle bedriftens arbeidstakere. Det vil si at den såkalte «utvelgelseskretsen» skal bestå av hele bedriften, noe som ikke sjeldent vil være upraktisk. For en virksomhet vil det ofte være mer hensiktsmessig at utvelgelseskretsen begrenses til den enkelte avdeling. I rettspraksis er det på nærmere vilkår åpnet for slik utvelgelse.  

Det følger av arbeidsmiljøloven at en ansatt kun kan sies opp hvor det foreligger saklig grunn. Utgangspunktet er at bedriften også må påvise at saklig grunn foreligger for å begrense utvelgelseskretsen.  Tilstrekkelig saklig grunnlag vil bedriften kunne ha hvor driftsmessige hensyn taler for utvelgelsen bør skje innen nærmere definerte kretser.  

En kan fra rettspraksis utlede en rekke momenter som vil kunne være relevante i denne saklighetsvurderingen. De viktigste av disse vil jeg kort oppsummere her.  

Det er viktig at bedriften drøfter spørsmålet om utvelgelseskrets med de tillitsvalgte. I en prosess hvor de ansattes tillitsvalgte har vært involvert og gitt aksept for de veivalg som er tatt, vil domstolene i mindre grad overprøve beslutningen. I samarbeid med tillitsvalgte vil bedriften også kunne utarbeide retningslinjer som legitimerer prosessen og som også vil danne grunnlag for en konsekvent og forutsigbar praksis for bedriften og de ansatte.

Dersom utvelgelseskretsen består av hele virksomheten hvor avdelingene er klart geografisk atskilt, vil dette lett føre til unødig uro i bedriften. I en bedrift som allerede er i en sårbar posisjon, vil dette være et sentralt argument.

Hvor arbeidet i ulike avdelinger stiller forskjellige krav til de ansattes kvalifikasjoner og kompetanse, vil en kunne anføre at omplassering og eventuell opplæring vil medføre så store vanskeligheter at utvelgelsen bør skje avdelingsvis. En bedrift må likevel tåle å gi opplæring og å omplassere ansatte i en viss utstrekning. Vurderingen av dette vil imidlertid være svært konkret og avhenge av blant annet bransje og virksomhetens oppbygging.

Domstolene har i noen tilfeller akseptert at avdelinger som fungerer særlig godt er blitt skjermet av hensyn til bedriftens behov for å minimere  skadefølgene ved nedbemanningen.

Videre vil bedriftens økonomiske situasjon være et særlig relevant moment. En bedrift med akutte behov vil lettere oppnå aksept for en mer praktisk nedbemanningsprosess, i motsetning til bedrifter hvor nedbemanningen skjer som følge av et ønske om økt omsetning.

De driftsmessige hensyn som taler for avdelingsvis utvelgelse vil også måtte være så vesentlige at de legitimerer den tilsvarende ulempen for den enkelte arbeidstaker. Dette medfører at en i tillegg må foreta en vurdering av om noen faller ekstra uheldig ut, enten det gjelder ansiennitet eller andre saklige utvelgelsesmomenter som bedriften legger til grunn ved utvelgelsen.

I helhetsvurderingen av om det foreligger saklig grunn, vil bedriftens fremgangsmåte som sådan inngå. Det er dermed viktig at bedriften sørger for at prosessen kan dokumenteres og etterprøves. 

Til slutt minner jeg om at vurderingen er helt konkret i hvert enkelt tilfelle, og at denne gjennomgangen kun er egnet til å illustrere hvilke momenter domstolene i sin praksis har tillagt vekt.

Artikkelen er skrevet av advokatfullmektig Benjamin Törnroos, som er del av vår faggruppe for arbeidsrett.  Ved spørsmål eller ytterlige informasjon kan Benjamin kontaktes her.