Tidligere i år avsa Borgarting lagmannsrett en avgjørelse som gjelder arbeidstakere i prøvetid.

Saken gjaldt to seniorrådgivere/selgere i et design- og teknologiselskap som etter 6 uker i arbeid ble sagt opp grunnet manglende resultater, salgsfaglig dyktighet, innsatsvilje og manglende tilpasning til arbeidet.

Det ble klart kort tid etter ansettelsen at arbeidstakerne ikke presterte opp mot forventningene arbeidsgiver hadde til dem. Ca. 4 uker inn i arbeidsforholdet ga arbeidsgiver via e-post uttrykk for at han var usikker på om arbeidstakerne hadde tilstrekkelige kvalifikasjoner til å fylle arbeidsoppgavene og om de var de rette personene til stillingene. Ca. 2 uker etter at arbeidsgiver sendte e-posten til arbeidstakerne, ble de innkalt til drøftelsesmøte. Kort tid etter ble begge sagt opp. 

Arbeidsgiver vant fram med at oppsigelsen av de to ansatte, bare 6 uker inn i prøvetiden på 6 måneder, var saklig. Dommen fastslår at så vel spørsmålet om arbeidstakers tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet og pålitelighet, som det tidsrom arbeidsgiver trenger for å avklare dette, hører under arbeidsgivers skjønn, som domstolen skal være tilbakeholden med å overprøve.

Den nye avklaringen i dommen er at det ikke stilles krav om en minsteperiode før arbeidsgiver kan konkludere med at den ansatte ikke er egnet for stillingen.

Den ene arbeidstakeren anket saken til høyesterett, men anken ble forkastet. Det vil si at Høyesterett lar lagmannsrettens dom stå.

Nedenfor vil jeg gå nærmere gjennom fakta i saken sett opp mot reglene om oppsigelse i prøvetid.

Arbeidsmiljøloven (heretter aml.) § 15-6 gir arbeidsgiver anledning til å ansette arbeidstakere i prøvetid. Å ansette en arbeidstaker i prøvetid vil si at arbeidstaker ansettes på «prøve» for å se om han/hun har de faglige kvalifikasjonene og menneskelige egenskapene som kreves for å inneha stillingen. Selv om arbeidstaker er ansatt i prøvetid, er han/hun fast ansatt.

Formålet med prøvetiden er at arbeidsgiver skal ha en mulighet til å finne ut om den ansatte passer i stillingen. Samtidig skal bestemmelsen gi arbeidstakerne et reelt vern mot usaklig oppsigelse.

Bestemmelsen gir arbeidsgiver en mulighet til å si opp ansatte i prøvetiden i det tilfellet oppsigelsen er begrunnet i arbeidstakers tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet og pålitelighet, jf. aml. § 15-6. Oppsigelsen må dermed rette seg mot forhold på arbeidstakers side. Bestemmelsen gjelder bare for oppsigelser som mottas før prøvetiden er ute, og bare ved oppsigelser som er begrunnet i de forhold som nevnes. Det framgår av rettspraksis at terskelen for oppsigelse etter prøvetidsbestemmelsen er lavere enn ved oppsigelse etter den alminnelige regelen i aml. § 15-7, som gjelder parallelt både i og utenfor prøvetiden.

For retten argumenterte selgerne med at 6 uker var for kort tid til at de fikk en reell mulighet til å prøve seg i stillingen, mens arbeidsgiver mente de i tilstrekkelig grad hadde fått prøvd seg i stillingen. Arbeidsgiver anførte at det ikke var grunnlag for noen minimumstid før ansatte i prøvetid kunne sies opp.

Et flertall i Borgarting lagmannsrett kom, under tvil, til at oppsigelsen var gyldig. Retten uttalte at tidsperioden i seg selv ikke kan være avgjørende for om oppsigelsen anses saklig. De uttalte videre at arbeidsgiver skal foreta en skjønnsmessig vurdering når det gjelder hvor lang tid en ansatt i prøvetiden trenger for å avklare om det er grunnlag for oppsigelse eller for å fortsette ansettelsesforholdet. Denne vurderingen må bygge på arbeidsgiverens erfaring og kunnskap om det aktuelle arbeidsforholdet. Lagmannsrettens flertall gir arbeidsgiver medhold og setter ikke noen nedre grense for når en oppsigelse kan finne sted.

Det bemerkes at lagmannsretten splittet seg i et flertall og et mindretall, hvor mindretallet mente at 6 uker ikke var tilstrekkelig tid til at arbeidstakerne hadde en reell mulighet til å vise sine arbeidsevner.

Verken lovteksten eller forarbeidene sier noe om et tidsbegrep eller en nedre grense for når arbeidsgiver kan si opp en ansatt som er i prøveperioden. Vurderingen som skal foretas etter aml. § 15-6, skal være en skjønnsmessig vurdering av om arbeidstaker er skikket til å utføre de arbeidsoppgavene stillingen krever, så langt den ansatte, ut ifra sine kvalifikasjoner og erfaringer, har fått tilstrekkelig opplæring og mulighet til å lykkes i sin stilling.

I sin vurdering legger flertallet i Borgarting lagmannsrett vekt på at arbeidsgiver ikke kan forvente en idealytelse fra arbeidstakere som er ansatt i prøvetiden, men at det likevel må forventes at arbeidstaker holder et gjennomsnittlig nivå. Videre påpekes det at arbeidsgiver har et ansvar for å gi den ansatte tilstrekkelig opplæring slik at arbeidstaker settes i stand til å utføre arbeidsoppgavene sine. Lagmannsretten vurderer således om arbeidstaker har fått en reell mulighet til å lykkes i sin stilling.

Når det gjelder kravene som kunne stilles til arbeidsgivers opplæring, ble det vektlagt at selgerne var ansatt som seniorrådgivere/selgere. Arbeidstakerne var ansatt i stillinger som krevde høy kompetanse, og stilte krav til raske resultater, noe som også hadde blitt formidlet til arbeidstakerne i ansettelsesprosessen. Det ble også lagt vekt på at arbeidstakerne i ansettelsesprosessen ga inntrykk av at de hadde flere virkemidler for å innhente kunder og nå sine mål som selgere. Realiteten ble imidlertid at selgerne brukte det meste av tiden på å lage lister over mulige kunder og ringe dem, uten at det førte til salg.

Lagmannsretten mente at oppfølgingen fra arbeidsgivers side kunne vært bedre i denne saken, men det ble ikke avgjørende da arbeidsgiver likevel kunne forvente bedre resultater og initiativ fra arbeidstakere sett hen mot stillingen de var ansatt i.

Dommen illustrerer at også kravene til arbeidsgivers opplæring må sees i sammenheng med arbeidstakers bakgrunn, type stilling og stillingsnivå samt hva den ansatte selv har opplyst i ansettelsesprosessen. Opplæringsbehovet hører også under arbeidsgivers skjønn, noe som etter vårt syn innebærer at det trolig heller ikke kan settes noe minstekrav til opplæringen så lenge omfanget må anses tilstrekkelig i forhold til den enkelte ansatte