1. INNLEDNING

Nedganger i markedet kan få alvorlige følger for virksomhetens ansatte, som mange bedrifter i Rogaland har opplevd de siste par årene. Ett av de mest kostnadsbesparende tiltakene er å si opp ansatte, og bedrifter velger derfor ofte denne utveien. Men oppsigelser kan føre til at bedriften mister viktig – og kanskje avgjørende – kompetanse og risikerer at situasjonen bare blir verre. I tillegg har nedbemanning en negativ innvirkning på arbeidsmiljøet. Ansattes trivsel og trygghetsfølelse reduseres naturlig nok når de ser at kolleger må gå.

I andre virksomheter er svingningene i markedet så store at bedriften må tilpasse arbeidsstokken i perioder.

Mange virksomheter vurderer ikke i stor nok grad permittering som et alternativ. Permittering innebærer at arbeidsforholdet opphører midlertidig, enten helt eller delvis, slik at arbeidsgiver kan spare lønnskostnader. Den ansatte fritas på sin side for arbeidsplikten. De siste par årene er det gjort flere grep for å styrke permitteringsinstituttet, nettopp for å heve terskelen for at bedrifter skal være nødt til å si opp ansatte. Ved nedbemanning vil de ansatte gjerne stille spørsmål ved om bedriften har vurdert permittering som virkemiddel. Hvis bedriften først permitterer ansatte, vil de ansatte ofte ha større forståelse for oppsigelser i neste omgang, da dette viser at bedriften har forsøkt å unngå nettopp oppsigelser.

I neste del vil jeg kort angi grunnvilkårene for å permittere, før jeg redegjør for rammene for permittering. Jeg vil også gjennomgå de viktigste nyere endringene som er gjort for å styrke fordelene ved å permittere.

2. VILKÅRENE FOR Å PERMITTERE

Permittering kan skje på tre selvstendige grunnlag: 1) etter avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, 2) hvor slik adgang følger av tariffavtale og 3) endelig etter ulovfestede regler. Uansett grunnlag er det et vilkår at bedriften har et midlertidig behov for driftsinnskrenkning.

I denne artikkelen har jeg konsentrert meg om de mest praktiske grunntrekkene ved permitteringsinstituttet som sådan, og ikke saksbehandlingsprosessen. Jeg har derfor bare nevnt de mest sentrale reglene hvor permittering ensidig besluttes av arbeidsgiver og de ulovfestede reglene kommer til anvendelse. At reglene er ulovfestede betyr at de ikke står i skreven lovtekst.

I forarbeidene til endringslov (Innst. 351 L (2014- 2015)) blir vilkårene for å permittere oppsummert på en oversiktlig måte. Her fremgår:

«For at permittering skal kunne benyttes kreves det saklig grunn. Forhold som ligger til grunn må kunne knyttes til bedriften, ikke den ansatte. Nødvendige kostnadsreduksjoner, også lønnskostnader, kan være grunnlag for permittering. Forutsetningen ligger i at behovet vil være av midlertidig art. Eksempel på saklig grunn kan være ordremangel, fulle lager, praktiske arbeidshindringer, ulykker med videre.»

Vilkårene for å permittere er i grove trekk de samme som for nedbemanning i virksomheten. Kravet til saklig grunn knytter seg ikke bare til selve behovet, men også til selve prosessen. Det stilles blant annet krav til melding til NAV, drøftelser med tillitsvalgte, informasjon til ansatte, saklig utvelgelse mellom flere ansatte, drøftelser med de utvalgte, og at det hele kan dokumenteres.

Permittering skiller seg hovedsakelig fra nedbemanning ved at permittering kun er aktuelt når arbeidsgiver har et midlertidig behov. Bedriften må derfor vurdere situasjonen slik at det er utsikter til bedring. Permittering vil ikke være et alternativ hvis bedriften ser at situasjonen med overveiende sannsynlighet vil forbli uholdbar. Hvis bedriften er i tvil, mener undertegnede at bedriften bør gjøre et forsøk på permittering i første omgang.


3. PERMITTERINGSLENGDE OG LØNNSPLIKT

Når arbeidsgiver beslutter å permittere, skal den ansatte motta varsel 14 dager før iverksettelsen. Den ansatte fortsetter å arbeide og mottar lønn som vanlig i varslingsperioden.

Etter varslingsperioden trer arbeidstaker ut. Arbeidsgiver har lønnsplikt den første perioden. Fra 1. juli 2015 ble denne arbeidsgiverperioden redusert fra 20 til 10 dager, som er gjeldende lønnsperiode, jf. permitteringslønnsloven § 3, første ledd. Halveringen av lønnsplikten var et første grep for å styrke fordelene ved permittering.

Utover lønnsperioden er lengden av permitteringen for arbeidsgiver ofte vesentlig.

Før 1. juli 2016 kunne en permittert ansatt motta dagpenger i 30 uker i løpet av en 18-månedersperiode. I tillegg kom 10 dager med lønnsplikt, slik at samlet permitteringstid var 32 uker.

Merk at dette ikke fremgår klart av lovens ordlyd. Permitteringslønnsloven § 3, tredje ledd, fastslår at arbeidsgiver etter arbeidsgiverperiode 1 er fritatt fra lønnsplikten i 26 uker. I samsvar med bestemmelsen har departementet ved forskrift imidlertid utvidet perioden med fritak fra lønnsplikt fra 26 til 30 uker.

Etter regelendringen er maksimal permitteringstid 52 uker, dvs. ett helt år. Arbeidsgiver har som før lønnsplikt de 10 første dagene av permitteringen, før den ansatte mottar dagpenger de neste 30 ukene. Deretter inntrer en ny lønnsplikt på 5 dager. Etter denne andre arbeidsgiverperioden har den ansatte krav på dagpenger i nye 19 uker. Som før gjelder denne øvre grensen i løpet av den til enhver tid siste 18-månedersperioden.

En forutsetning for den ansatte er at vedkommende under permitteringen mottar en inntekt. Som nevnt her, har den ansatte i utgangspunktet krav på dagpenger fra NAV. Her må nevnes at ansatte kun har krav på dagpenger når arbeidstiden er redusert med 50 % eller mer. Ved delvis permittering der arbeidstiden er redusert med mindre enn 50 %, vil den ansatte altså ikke ha krav på dagpenger, noe som vil ha store følger for den enkelte. Ved delvis permittering er dette noe arbeidsgiver bør ta høyde for.


4. AVBRUDD I PERMITTERINGEN – NY PERIODE

For mange arbeidsgivere vil det i korte perioder være behov for midlertidig å ta inn permitterte ansatte. Spørsmålet som da oppstår, er hvor lenge den ansatte kan arbeide før permitteringen anses som avbrutt, slik at den ansatte må permitteres på nytt. Følgen for bedriften er i så fall ny arbeidsgiverperiode.

Merk at arbeidstakers arbeid hos andre arbeidsgivere ikke medfører avbrudd i permitteringen. Den ansatte står fritt til å finne andre engasjement.

Det fremgår ikke av lovverket hvor lenge en arbeidstaker kan gjeninntas før avbrudd skjer. En tidsgrense er imidlertid inntatt i Hovedavtalen LO – NHO § 7-3 (7) som lyder:

«[d]ersom permitteringsperiode avbrytes, og arbeidstaker inntas i arbeid i mer enn 4 uker, skal ny permitteringsperiode anses som ny permittering i relasjon til bestemmelsene om vilkår, drøftelser, varsler mv. Dette gjelder ikke inntak som skyldes vikariat for andre arbeidstakere med lovlig fravær. I slike tilfeller skal det dog gis varsel til arbeidstaker så tidlig som mulig, og senest tre dager før arbeidsperiodens utløp.»

Selv om det i bestemmelsen skrives 4 uker, følger det i merknad til bestemmelsen at:

«[s]å lenge det ytes dagpenger direkte etter en arbeidsperiode på inntil 6 uker i sammenheng i en permitteringsperiode, er partene enige om at lengden av arbeidsperioden som kan benyttes uten at fortsatt permittering skal regnes som ny permittering, endres fra 4 til 6 uker».

Tariffavtalen regulerer utelukkende når en permittering igjen skal regnes som en ny runde, og når de ansatte igjen har krav på lønn. Merk at dette ikke har betydning for retten til dagpenger, men at reglene stort sett er parallelle.

Tariffavtalens bestemmelse om avbrudd antas å gjelde som sedvanerett.

Det følger også av dagpengeforskriften § 6-5 at avbrudd ved arbeid i mer enn seks uker hos permitterende arbeidsgiver innebærer at det må fremsettes ny søknad om dagpenger, og at det vil påløpe nye ventedager etter utløpet av arbeidsgiverperioden (3 dager, jf. § 4-9 i folketrygdloven).

Sammenhengende avbrudd på mer enn 6 uker vil altså avbryte permitteringen. Det påløper da en ny arbeidsgiverperiode (10 dager) hvis den ansatte på nytt permitteres etter et slikt avbrudd.

Den nye permitteringen må som vanlig oppfylle alle lovens krav for å være lovlig. Permitteringsadgangen er dessuten fremdeles begrenset til 30 uker i løpet av de til enhver tid siste 18 måneder. I praksis innebærer dette at adgangen til ny permittering vil kunne være svært begrenset hvis den ansatte allerede har oppnådd lovens maksimale tidsbegrensning. Regelverket er stort sett parallelt med den ansattes krav på dagpenger, slik at ansatte ikke vil har krav på dagpenger hvor 30-ukersgrensen overskrides.

Saklighetskravet må hele tiden være oppfylt, selv om virksomhetens ledelse har vid adgang til å avgjøre hvilke virkemidler som anses nødvendige for å komme gjennom vanskelige tider. Domstolen vil trolig stille strengere krav til om det foreligger saklig grunn når permitteringen er langvarig og gjentatt. Kravet om saklig grunn gjelder i hele permitteringsperioden og må derfor vurderes forløpende. Bedriften må gå til oppsigelser hvis den ser at det fremdeles ikke er utsikter til bedringer når den maksimale permitteringsperioden er over.


5. PERMITTERINGEN AVSLUTTES

Når behovet for permittering opphører eller permitteringstiden er over, vil den ansatte plikte å møte på jobb igjen. Et varsel på en dag eller to anses her tilstrekkelig. Straks den ansatte er tilbake i jobb, fortsetter arbeidsforholdet på vanlig måte.

Det er ikke uvanlig at arbeidsgiver ved løpende permitteringer innser at behovet for besparende tiltak blir permanent. Arbeidsgiver har som sagt en kontinuerlig plikt til å vurdere om vilkårene for å permittere er til stede. Permitteringsadgangen bortfaller når tiltaket ikke lenger er midlertidig.

Når dette skjer, skal permitterte arbeidstakere tilbake i jobb. Arbeidsgiver blir på sin side nødt til å vurdere om permanente tiltak skal gjennomføres. Her vil reglene for nedbemanning gjelde.